Flexiseguridad en lo laboral

Estamos intentando abordar temas esenciales, seguramente no desde nuestra erudición, pero sí desde nuestra inquietud.

La regulación laboral, su excesivo control es un tema determinante para el empleo.(en nuestra próximo edición de EN OBRA, la revista de APPCU, se aborda el tema por calificados profesionales).

En buen romance: ¿cómo podemos garantizar a las empresas la flexibilidad que necesitan para proyectarse y a los trabajadores el debido bienestar?  Es un equilibrio imprescindible.

Y  la lectura de otros ejemplos nos llevó a Dinamarca a través de la “flexiseguridad”, que encontró su respuesta. Sincroniza la flexibilidad entre la organización del trabajo y las relaciones laborales con la seguridad social.

Dinamarca tiene indicadores envidiables: primeros lugares a nivel global en desarrollo humano, competitividad, innovación; déficit fiscal, no llega al 1% del PBI; ingreso per cápita que supera los USA 50.000; tasa de empleo de más del 70% y desempleo del  5%.

Esta flexiseguridad se circunscribe a un triángulo que combina:

Un mercado laboral que facilita la  inserción, la salida y la reincorporación.

El apoyo a la transición mediante políticas activas y programas de formación que responden a un sistema educativo orientado a la producción.,

Una generosa protección contra el desempleo.

La flexibilidad es un común denominador en cualquier ámbito. Se tiene facilidad para contratar trabajadores como para despedirlos (no se te viene el PIT CNT arriba…) y están habilitados los cambios en el horario laboral, los cuales pueden renovarse anualmente. Un aspecto a destacar es el bajo costo laboral que debe asumir el empleador tanto en seguridad social como en impuestos. Cambiar de empleo es habitual: cerca del 25% de los trabajadores del sector privado lo hace cada año.

El seguro por desempleo proporciona hasta un 80% del último salario durante un máximo de 4 años y es administrado por fondos privados que en su mayor parte gestionan los sindicatos.. Además hay política de inserción laboral, orientación y formación.

La legislación permite que el despido de trabajadores de la construcción, se preavise con 40 días de anticipación. En relación a la política salarial, más del 80% de las remuneraciones son negociadas directamente entre empresa y empleado; el resto de los trabajadores se rige por convenios colectivos.. En esto último, el Estado adopta una política de NO INTROMISIÓN (lo que sugiere la OIT para nuestro país);  la negociación colectiva es bipartita y la ausencia de consensos habilita la intervención de mediadores imparciales.

Estos tiempos modernos, deben hacer ver a empresarios y empleadores, en rever progresivas obsolescencias…entre ellas, la normativa laboral.

Lógicamente implicará mutaciones en las empresas de distinto calibre, pero no hay alternativa.

Va de suyo que extrapolar la flexiseguridad a otros países, implica fuertes reformas y la experiencia demuestra que hay que mantener un riguroso equilibrio, so pena de precarizar el empleo, generar más burocracia y quitarle valor al diálogo social.

Ya finalizando: en materia laboral los modelos nacionales son resultado del “contrato social” que cada país se ha dado ; en Escandinavia el interés social y comunitario ha primado sobre los personales y sobre todo, sobre las ideologías.

No deberíamos abordar este tema con la seriedad que el mismo exige?

El factor confianza juega un rol determinante. Si  las partes no la logran entre sí, seguirá siendo un diálogo de sordos y los consensos se diluirán sin remedio.

Hoy “nuestra cabeza uruguaya”, luce a años luz de la “cabeza danesa” , hay valores en juego que nosotros no hemos adoptado.

Son desafíos imprescindibles y la credibilidad entre las partes es de esencia.

Aníbal Durán

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Flexiseguridad en lo laboral

Estamos intentando abordar temas esenciales, seguramente no desde nuestra erudición, pero sí desde nuestra inquietud.

La regulación laboral, su excesivo control es un tema determinante para el empleo.(en nuestra próximo edición de EN OBRA, la revista de APPCU, se aborda el tema por calificados profesionales).

En buen romance: ¿cómo podemos garantizar a las empresas la flexibilidad que necesitan para proyectarse y a los trabajadores el debido bienestar?  Es un equilibrio imprescindible.

Y  la lectura de otros ejemplos nos llevó a Dinamarca a través de la “flexiseguridad”, que encontró su respuesta. Sincroniza la flexibilidad entre la organización del trabajo y las relaciones laborales con la seguridad social.

Dinamarca tiene indicadores envidiables: primeros lugares a nivel global en desarrollo humano, competitividad, innovación; déficit fiscal, no llega al 1% del PBI; ingreso per cápita que supera los USA 50.000; tasa de empleo de más del 70% y desempleo del  5%.

Esta flexiseguridad se circunscribe a un triángulo que combina:

Un mercado laboral que facilita la  inserción, la salida y la reincorporación.

El apoyo a la transición mediante políticas activas y programas de formación que responden a un sistema educativo orientado a la producción.,

Una generosa protección contra el desempleo.

La flexibilidad es un común denominador en cualquier ámbito. Se tiene facilidad para contratar trabajadores como para despedirlos (no se te viene el PIT CNT arriba…) y están habilitados los cambios en el horario laboral, los cuales pueden renovarse anualmente. Un aspecto a destacar es el bajo costo laboral que debe asumir el empleador tanto en seguridad social como en impuestos. Cambiar de empleo es habitual: cerca del 25% de los trabajadores del sector privado lo hace cada año.

El seguro por desempleo proporciona hasta un 80% del último salario durante un máximo de 4 años y es administrado por fondos privados que en su mayor parte gestionan los sindicatos.. Además hay política de inserción laboral, orientación y formación.

La legislación permite que el despido de trabajadores de la construcción, se preavise con 40 días de anticipación. En relación a la política salarial, más del 80% de las remuneraciones son negociadas directamente entre empresa y empleado; el resto de los trabajadores se rige por convenios colectivos.. En esto último, el Estado adopta una política de NO INTROMISIÓN (lo que sugiere la OIT para nuestro país);  la negociación colectiva es bipartita y la ausencia de consensos habilita la intervención de mediadores imparciales.

Estos tiempos modernos, deben hacer ver a empresarios y empleadores, en rever progresivas obsolescencias…entre ellas, la normativa laboral.

Lógicamente implicará mutaciones en las empresas de distinto calibre, pero no hay alternativa.

Va de suyo que extrapolar la flexiseguridad a otros países, implica fuertes reformas y la experiencia demuestra que hay que mantener un riguroso equilibrio, so pena de precarizar el empleo, generar más burocracia y quitarle valor al diálogo social.

Ya finalizando: en materia laboral los modelos nacionales son resultado del “contrato social” que cada país se ha dado ; en Escandinavia el interés social y comunitario ha primado sobre los personales y sobre todo, sobre las ideologías.

No deberíamos abordar este tema con la seriedad que el mismo exige?

El factor confianza juega un rol determinante. Si  las partes no la logran entre sí, seguirá siendo un diálogo de sordos y los consensos se diluirán sin remedio.

Hoy “nuestra cabeza uruguaya”, luce a años luz de la “cabeza danesa” , hay valores en juego que nosotros no hemos adoptado.

Son desafíos imprescindibles y la credibilidad entre las partes es de esencia.

Aníbal Durán

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